محرر الأقباط متحدون
ينطلق اليوم الاثنين الموافق 1 سبتمبر 2025 العمل بأحكام قانون العمل الجديد الصادر برقم 14 لسنة 2015، وذلك بعد انقضاء المهلة التي حددها القانون منذ صدوره في 3 مايو الماضي ونشره بالجريدة الرسمية.
ويهدف القانون إلى تحقيق التوازن بين حقوق العمال وأصحاب الأعمال، وضمان بيئة عمل أكثر استقرارا، بما يسهم في تعزيز الإنتاجية وحماية حقوق العاملين في مختلف القطاعات.
وكانت المادة المنظمة، تقضي بأن ينشر هذا القانون فى الجريدة الرسمية، ويُعمل به من أول الشهر التالى لانقضاء تسعين يومًا من تاريخ نشره - والتي كانت (3 مايو 2025).
ومن المقرر أن تُطبق أحكام القانون المتعلقة بإنشاء المحاكم العمالية المتخصصة اعتبارا من 1 أكتوبر 2025، وفقًا لما نصت عليه المادة الثالثة عشرة من مواد الإصدار، وذلك لضمان سرعة الفصل في المنازعات العمالية وتحقيق العدالة الناجزة.
وعرف القانون "العامل" بأنه كل شخص طبيعى يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافة، أما "صاحب العمل" فهو كل شخص طبيعى أو اعتبارى يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر.
ويعد هذا القانون خطوة مهمة في مسيرة تطوير التشريعات المنظمة لعلاقات العمل، بما يتماشى مع متطلبات سوق العمل المصري، ويعزز مناخ الاستثمار، ويكفل المزيد من الحماية الاجتماعية للعاملين.
ويمثل قانون العمل الجديد المرجعية العامة التي تحكم علاقات العمل في مصر، حيث نص في المادة (3) على أنه القانون العام المنظم لهذه العلاقات، وبذلك يصبح الإطار الأساسي لضبط العلاقة بين العامل وصاحب العمل.
وعزز القانون من حماية كرامة العامل، حيث نصت المادة (4) على حظر تشغيله سخرة أو جبرا، ومنعت التحرش أو التنمر أو أي عنف لفظي أو جسدي أو نفسي، على أن تحدد لوائح العمل الداخلية الجزاءات التأديبية المناسبة لمثل هذه المخالفات.
وامتد نطاق الحماية إلى مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص، حيث حظرت المادة (5) التمييز في التدريب أو التوظيف أو ظروف العمل لأي سبب يتعلق بالدين أو الجنس أو الأصل أو الإعاقة أو الانتماء السياسي أو غير ذلك. ومع ذلك، سمح القانون بميزات إيجابية محددة للمرأة أو الطفل أو ذوي الإعاقة والأقزام باعتبارها تدابير حماية خاصة، مع التزام الوزارة المختصة بوضع خطط لدمج هذه الفئات في سوق العمل بالتنسيق مع الجهات المعنية.
وجاءت المادة (6) لتؤكد بطلان أي اتفاق ينتقص من حقوق العامل المقررة في القانون، حتى وإن كان سابقًا على سريانه، مع استمرار المزايا الأفضل المنصوص عليها في العقود أو اللوائح أو العرف. كما أوضحت أن تغيير الشكل القانوني للمنشأة أو انتقال ملكيتها لا يؤثر على حقوق العمال.
ونصت المادة (7) على إعفائهم من الرسوم القضائية وضريبة الدمغة في جميع مراحل التقاضي، كما لم تشترط توقيع محام على صحيفة الدعوى، بما يضمن وصولًا ميسرًا للعدالة، وكفلت المادة (8) مزيد من الضمانات بإعطاء حقوق العمال أولوية الامتياز على جميع أموال المدين، حتى قبل حقوق الخزانة العامة، واعتبار اشتراكات التأمين الاجتماعي جزءًا لا يتجزأ من حقوقهم.
وفي حالة إغلاق المنشأة أو تصفيتها أو إفلاسها، فقد أكدت المادة (9) أن ذلك لا يسقط التزاماتها تجاه العمال، وألزمت بتحديد أجل للوفاء بحقوقهم تحت متابعة الجهة الإدارية المختصة، وفي حالة تعدد أصحاب العمل أو وجود وكيل مفوض، نصت المادة (10) على المسؤولية التضامنية بينهم جميعًا في الوفاء بالالتزامات.
وامتدت هذه الحماية إلى حالة إدماج أو تقسيم المنشأة أو انتقالها بأي وسيلة (مادة 11)، حيث تظل عقود العمال قائمة ويكون الخلف مسؤولًا بالتضامن مع أصحاب العمل السابقين.
كما ألزمت المادة (12) بصرف علاوة سنوية دورية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني، تبدأ بعد سنة من التعيين أو من تاريخ آخر علاوة، مع منح المجلس القومي للأجور سلطة البت في تأجيلها أو تخفيضها في حالة وجود ظروف اقتصادية صعبة. ولضمان وضوح التنفيذ.
وأشار القانون في مادته (14) إلي توجيه حصيلة الغرامات، بحيث يذهب ثلثها لصالح الوزارة المختصة لاستخدامها في الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية وتدريب العمالة غير المنتظمة، بينما يوجه الباقي إلى الخزانة العامة للدولة، كما ألزمت المادة (15) بأن يتم تحصيل الرسوم ومقابل الخدمات عبر وسائل الدفع غير النقدي وفقا للقانون رقم 18 لسنة 2019
